Manajemen
Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Bisnis (PT. Bank BJB)
ARI
SUPRIYANTO
1615110050
Manajemen
Sumber Daya Manusia Pada Perusahaan Bisnis.
Penulisan
artikel ini bertujuan untuk mengetahui tentang pengertian manajemen sumber daya
manusia pada suatu perusahaan bisnis yang ada. Karena di dalam sebuah
perusahaan sangatlah penting dalam memerhatikan sebuah manajemen sumber daya
manusia demi memakmurkan sumber daya itu sendiri. Dan perusahaan berfungsi
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang ada. Saya mengambil contoh PT.
BANK JAWA BARAT (BJB) sebagai contoh sebuah perusahaan yang mengaplikasikan
MSDM terhadap perusahaannya.
Tujuan
dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui dan memahami manajemen sumber
daya manusia yang ada pada sebuah perusahaan terhadap pengembangannya,
pemanfaatan, serta efektivitas dan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan
tersebut.
Metode
penulisan makalah ini dilakukan dengan cara mengumpulkan informasi dari sumber
yang terdapat pada buku, dan internet.
Berdasarkan
hasil pencarian, manajemen sumber daya manusia sangatlah penting dilakukan oleh
sebuah perusahaan karena menyangkut sebuah pengembangan SDM dan pemanfaatan SDM
yang ada.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Latar
belakang dibuatnya makalah ini adalah perusahaan bisnis yang semakin meluas dan
dibutuhkan manajemen sumber manusia di dalamnya. Karena, suatu perusahaan
membutuhkan sumber daya manusia untuk dipekerjakan sebagai karyawan yang
merupakan salah satu elemen utama yang harus ditata kelola dengan baik demi
mendukung upaya pencapaian target-target perusahaan yang telah direncanakan.
MSDM adalah
sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM
juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi
karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
1.2 Rumusan
Masalah
Penulis telah
menyusun beberapa masalah yang akan dibahas dalam makalah ini sebagai batasan
dalam pembahasan bab isi. Beberapa masalah tersebut antaralain:
a. Apa
definisi dari manajemen sumber daya manusia
b. Apa tujuan
manajemen sumber daya manusia
c. Apa fungsi
manajemen sumber daya manuia
1.3 Tujuan
Penulisan
Berdasarkan
rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini sebagai
berikut:
a. Untuk
mengetahui apa itu manajemen sumber daya manusia
b. Untuk
mengetahui apa tujuan manajemen sumber daya manusia
c. Untuk
mengetahui fungsi manajemen sumber daya manusia
BAB II
LANDASAN
TEORI
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia yang sering disingkat dengan MSDM, adalah suatu ilmu atau
cara untuk mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif. Serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,dll.
2.2 Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas)
2.3 Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi
manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen
sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of
Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning,
Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol
menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding,
Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick
mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing,
Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam
manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale
Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora
mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi
manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi,
Pelatihan dan Pengembangan
6. Evaluasi
Kinerja
7. Kompensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10.
Pemberhentian
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Definisi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
olehindividu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur
MSDM adalah manusia.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Perusahaan
beruntung bila bisa menggaet tenaga manajerial, yang sudah pengalaman ataupun trainee,
yang brilyan. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si “Bintang” itu betah di
perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal “loyal” terus.
Merekrut
tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang
perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk
melaksanakan rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih
jitu lagi meojaring calon yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam
kalangan industri dan bila perlu membajaknya dari perusahaan lain
(”headhunting” dan “hijacking”). Semua, tentu, dengan biaya yang tidak sedikit
bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.
Usaha yang
kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon
pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata
si calon itu tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu
sendiri yang merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.
Bila ini
keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu akan
“mental” atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan
sekiranya pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh
potensi.
Membuat Betah
Gaji tinggi, fasilitas lengkap, serta jabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu
menjamin betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat ma¬najerial ke atas.
Sebagai orang baru, hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang
beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain yang bakal dicarinya.
Selain itu,
pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang
menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer.
Apabila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul
kondisi dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk
perhatian pada calon-calon manajer yang harganya tentu mahal.
Tetapi ini
harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer
yang trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan
falsafah perusahaan. Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan
perlakuan yang tentunya memperkaya pengetahuan dan kemampuan individualnya,
yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam menumbuhkan loyalitasnya pada
perusahaan.
Ibarat bayi
yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang
pegawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya
terhadap perusahaan maupun pekerjaannya.
Hal lain yang
dapat membuat “orang baru” dalam perusahaan semakin betah adalah apabila dalam
bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan perusahaan
yang cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan pikirannya
dalam rangka pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar
diperhatikan dan diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan
sebagai proses daur pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang
dikehendaki. Dalam proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai
berikut:
a. ada pegawai
baru dalam perusahaan
b. sebagai
orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan
c. bila
atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berperan
aktif dalam suatu pemecahan persoalan
d. pegawai
baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan keputusan-nya
semula untuk masuk dalam perusahaan.
Untuk
menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat
merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan
pada manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang
sifatnya khusus. Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam suatu
tim yang menangani proyek tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan
itu harus sesuai dengan bidang keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang
dihadapi dalam tugasnya hendaknya proporsional dengan statusnya sebagai orang
baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat “daging yang terlalu besar dan alot
baginya untuk dikunyah”.
Banyak pula perusahaan
yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga manajerial baru.
Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif senior. Cara
ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal medan. la pun akan
menyerap informasi-informasi dalam tugasnya yang mungkin tak bisa diperoleh
melalui pola orientasi lain. Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang
perlu dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan,
serta 100 hal-hal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru
lebih efektif lebih cepat.
Yang penting,
si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka tetapi
sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh
melalui proses kerja bertahun-tahun.
Tentunya
perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif
atau tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk
membimbing tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader
calon penerus perusahaan. Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka
bisa banyak ditentukan oleh pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah
pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting pula
bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk
memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya)
terhadap aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai
banyak ahli perusahaan sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot
melaksanakan ini, cukup satu session tatap muka untuk mengutarakan apa yang
telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar atau efektif, mana yang
kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu yang akan
datang.
Memang,
tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah
perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh
perusahaan, maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam
suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak
bisa dibeli; paling-paling hanya bisa “disewa” beberapa tahun saja. Oleh karena
itu penting menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar penyewaan
terha-dapnya berlangsung terus.
Menurut
Mutiara S. Panggabaean kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat
dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan sisi pekerja. Dari sisi
pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi
pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi
kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan
kerja. Dengan definisi di atas menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber
daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Unsur MSDM adalah
manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang
baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik
manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
3.2 Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan
manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif
orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau perusahaan dengan cara
yang bertanggungjawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan
departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi
tujuannya.
Tujuan
manajemen sumber daya manusia tidak hanya mencerminkan kehendak manajemen
senior, tetapi juga harus menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber
daya manusia dan orang-orang terpengaruh. Kegagalan melakukan tugas itu dapat
merusak kinerja, produktifitas, laba, bahkan kelangsungan hidup organisasi atau
perusahaan.
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu
prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Tujuan-tujuan
MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan
Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan
Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan
Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan
Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
3.3 Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sudah sempat
disinggung sedikit pada bab pendahuluan, jadi fungsi manajemen sumber daya
manusia itu bukan hanya satu atau dua, tapi ada banyak sekali fungsi dari
manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
1.
Perencanaan
Melakukan
persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection) Persiapan. Dalam
proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
2. Rekrutmen
Rekrutmen
tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon
atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk
memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job
description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
3. Seleksi
Seleksi
tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan
tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap
awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar
riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan
proses seleksi lainnya. Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali
sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge
worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan
kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para
stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa
depan.
4. Pelatihan
dan Pengembangan Karyawan
Pengembangan
dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja
pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas
dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi
karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun
yang tinggi.
5. Kompensasi
Memberikan
kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi
adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan
kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang
tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan
di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau
perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau
imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada
artikel lain pada situs organisasi.org ini.
6. Promosi,
Pemindahan dan Pengunduran Diri
Promosi
adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai
pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih
tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi,
kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi
pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
Pemisahan,
disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebutdownsizing, adalah perpindahan
sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah
untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
Terminasi
adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena
melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
Pemberhentian
sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi
atau kemauan pegawai sendiri.
Pengunduran
diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya
dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
3.4 Strategi
dan Rencana Pengolahan Sumber Daya Manusia PT. Bank Jawa Barat (BJB)
PT. Bank Jawa
Barat (BJB) sebagai perusahaan publik dan sebagai salah satu bank Nasional yang
bergerak dalam bidang jasa keuangan ikut juga menerima berbagai perubahan yang
terjadi di masa datang. Melalui perencanaan strategis yang telah dirumuskan,
maka PT. Bank Jawa Barat (BJB) telah siap menghadapi berbagai tantangan yang
akan terjadi baik tantangan eksternal, internal dan profesional. Perencanaan
strategis tersebut berupa penyediaan tenaga kerja yang sesuai kebutuhan
perusahaan, melakukan program pengembangan karyawan yang disesuaikan dengan
perkembangan situasi yang terjadi, adanya program jenjang karir yang menarik
dan pemberian kompensasi yang efektif. Sehingga sumberdaya manusia yang ada
dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan terutama dalam pencapaian
tujuan.
Prestasi
kerja karyawan merupakan hasil kerja dari seorang karyawan baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu perusahaan. faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi karyawan yaitu:
a.
Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi
pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang
dimiliki karyawan.
b.
Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional yang di bidang
tertentu dimiliki karyawan.
c. Abilities,
yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang karyawan.
d. Attitude,
yaitu suatu kebiasaan yang terpolakan.
Apabila
karyawan telah menunjukkan prestasi yang luar biasa, maka perusahaan memberikan
penghargaan yang merupakan salah satu bentuk pengakuan yang diberikan.
Penghargaan merupakan pengakuan personal yang mencerminkan apresiasi yang murni
atas kerja yang telah mereka selesaikan dengan baik. Sistem penghargaan
dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bertujuan untuk memberikan
dorongan yang bersifat positif (Positive Reinforcement), sehingga diharapkan
dapat meningkatkan produktivitas melalui peningkatan motivasi kerja dan
mendukung terciptanya suasana kerja yang kondusif. Menurut Ghani (2003 : 109),
kepada karyawan yang berprestasi diberikan tugas dan tanggung jawab lebih
besar/luas sebagai penghargaan terhadap prestasi dan loyalitasnya. Sebaliknya,
yang kurang berprestasi dibatasi kewenangannya. PT. Bank Jawa Barat (BJB) memberikan penghargaan kepada individu yang
memenuhi syarat tertentu yaitu kepada pekerja dengan memperhatikan pencapaian
target kinerja yang ditetapkan selama periode penilaian kinerja tertentu.
BAB IV
KESIMPULAN
4.1
Kesimpulan
Manusia
merupakan sumberdaya yang paling penting untuk mencapai keberhasilan visi dan
misi perusahaan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan pemasaran, tanpa
aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan perusahaan dapat tercapai.
Dalam
perusahaan PT. Bank Jawa Barat (BJB) dijelaskan bahwa perusahaan tersebut
mengaplikasikan manajemen sumber daya manusia dalam mengembangkan
perusahaannya. Perusahaan tersebut mengembangkan sumber daya manusia dengan
cara melakukan perencanaan atas penyeleksian karyawan yang ingin bekerja pada
perusahaan tersebut. Serta melakukan pelatihan dan pengembangan dalam rangka
mengembangkan potensi SDM di dalam pekerjaannya dan efektivitas mereka dalam
melakukan sebuah pekerjaan sesuai dengan golongan atau bidangnya masing-masing.
Perusahaan
semen gresik juga melakukan sebuah strategi guna untuk memanfaatkan SDM dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Dan SDM akan mendapatkan kompensasi beruba upah
gaji yang berbeda dari gaji pokok serta penghargaan apabila ia dapat mencapai
target kinerja kerja yang diberikan. Apabila SDM tersebut belum dapat mencapai
target mereka akan diberikan pelatihan serta pembinaan untuk mencapai target
kinerja kerja yang telah ditetapkan tersebut.
DAFTAR
PUSTAKA
Timpe, A. D.
(2002). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Memimpin Manusia). Jakarta: PT.
Elex Media Komputindo.
Timpe, A. D.
(2002). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Produktivitas). Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.
www.academia.edu/.../Makalah_Bisnis_Manajemen
